Part-time work is carried out for many different reasons, reflecting the interest of 

workers, employers, or both. When looking at the advantages and disadvantages of 
part-time work, it is important to distinguish between voluntary and involuntary part-
time, taking into account the ‘hidden’ involuntary part-timers trapped in this form of 
work due to lack of other options. Research shows that part-time work has a series of 
different consequences for employees, employers and the economy as a whole. For 
example, part-time work is understood to increase female participation in the labour 
force, and therefore has a positive effect on the employment rate. It allows employers 
to adjust their resources to cyclical conditions over the course of a 
day/week/month/year and it also allows businesses to respond to the economic cycle. 
For employees it may be a solution to maintaining their work–life balance, enabling 
parents to spend more time with their children while remaining in employment.  

At the same time, part-time work may increase overall labour costs for businesses 

due to the presence of fixed costs. Employees working part-time have lower earnings 
and fewer possibilities, on average, for career progression. Some results suggest that 
the quality of part-time jobs is on average lower, although the job satisfaction of part-
time workers is, on the whole, similar to that of full-time employees. 

A two-phase process has been observed during the crisis when looking at non-

standard or atypical forms of employment. To start with, atypical employees were the 
first to lose their jobs as it is easier to get rid of employees not enjoying as much 
employment protection as standard employees. Then, when it came to dealing with 
fluctuations in labour demand, new jobs were created on a temporary basis, rendering 
them highly adaptable. Fixed-term and part-time contracts were used for their 
flexibility compared to standard contracts, existing regulations on fixed-term and part-
time work were adapted and loosened to facilitate recourse to more flexible forms of 
work contracts, and even more flexible forms of employment were introduced by 
creating new types of contract.  

It is important to evaluate that

 developments in temporary employment across EU 

member states show that: 1) much higher for employees aged 20–29 years (and for 
those aged 30–39 years and above 60 years, although to a lesser extent) and lower for 
those aged 50–59 years than for those employees aged 40–49 years; 2) slightly higher 
for female than male employees; 3) higher for employees with low educational 
attainment and lower for highly educated employees than for employees with medium 
educational attainment, confirming the negative relationship between educational 
attainment and the likelihood of holding a temporary contract; 3) much higher in 
agriculture and some service sectors (extraterritorial organisations, arts and 
entertainment, and education) than for employees in manufacturing, while they are 
lowest in the financial, mining, and activities of households as employers sectors; 4) 
slightly higher for employees working in medium-sized companies (20–49 employees) 

- 299 -